Outplacement

Was ist Outplacement? Eine Definition

Der Begriff „Outplacement“ bzw Außenvermittlung bezeichnet den Prozess der professionellen Betreuung und Unterstützung von entlassenen Fach- und Führungskräften aus meist großen oder mittelständischen Unternehmen. Diese meist von externen Outplacement-Beratern durchgeführte Betreuung sichert den Freigestellten Hilfe bei der Jobsuche zu und erleichtert ihnen den Ausstieg aus der derzeitigen Firma. Das heißt, dass viele Unternehmen, die sich im Umbruch befinden und Mitarbeiter entlassen bzw entschädigen müssen, sich um die Nachbetreuung ihrer Angestellten bemühen und den Einstieg und die Neuorientierung in einen neuen Job begleiten. Im Regelfall wird dieser Outplacement-Service von verschiedenen Consulting-Firmen angeboten, die den Mitarbeitern durch praktischen Rat und psychologischer Betreuung zur Seite stehen. Diese Kosten werden gewöhnlich komplett vom alten Arbeitgeber getragen. Diese Geste der anbietenden Firmen zeugt von einer hohen ethischen Verantwortung den Angestellten gegenüber und kann unter Umständen zur positiven Firmenbewertung beitragen.

Outplacement selbst kann entweder als Einzelgespräch stattfinden oder auch als Gruppenangebot für mehrere Mitarbeiter gleichzeitig genutzt werden. Dabei werden verschiedene hilfreiche Themen abgedeckt. Dazu gehören unter anderem eine ausführliche Karriereberatung, Karrierebewertung, das Schreiben von Lebensläufen, Interviewvorbereitungen, das Bilden von Netzwerken, Job-Suche-Fähigkeiten und die individuelle Beratung in Bezug auf die Auswahl des richtigen Jobmarktes. Auch die psychologische Betreuung darf nicht vernachlässigt werden. So haben die Outplacement-Berater ebenfalls die Aufgabe, freigesetztem Personal über die schwierige Zeit nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinwegzuhelfen, ihnen zur positiven Grundeinstellung zu verhelfen, motivierend auf die Betroffenen einzuwirken und ihnen Hilfe zur Selbsthilfe zu bieten. Die psychologische Komponente spielt heute aber im Gegensatz zu früher, als der Arbeitsplatzverlust fast einer Ächtung im näheren Umfeld gleichkam, im Vergleich zu anderen Beratungsinhalten eine eher untergeordnete Rolle.

Hintergrund und Entstehung von Outplacement-Angeboten

In den USA gab es bereits nach dem zweiten Weltkrieg Beratungsangebote für Soldaten, die ihnen den Schritt zurück ins Berufsleben erleichtern sollte. Der Begriff Outplacement wurde in der Business-Welt jedoch erst vor etwa 40 Jahren von dem Gründer einer Karriere-Consulting-Firma ins Leben gerufen und hat sich seitdem vor allem in Nordamerika stark durchgesetzt. Dort gab es vor allem in den 80er und 90er Jahren viele Firmen, die Stellen abbauen mussten und dabei mehr und mehr gemerkt haben, dass die Nachbetreuung von Ex-Mitarbeitern sowie die psychologische Betreuung von den bleibenden Angestellten an Wichtigkeit zunimmt. Tatsächlich haben Studien gezeigt, dass der Jobverlust zu einer der stressigsten Erfahrungen im Leben gehört und mit einem Todesfall oder einer Scheidung zu vergleichen ist. Betroffene reagieren in der Regel enttäuscht und wütend ob der unerwarteten und meist unpersönlichen Trennung und das trotz jahrelangem Einsatz und Erfolgen im Job; sie sind orientierungs- und ratlos, wie es im Berufsleben weiter gehen soll. In dieser Phase ist die zielgerichtete fachliche und psychologische Unterstützung viel Wert – auch für den alten Arbeitgeber (mehr dazu unter dem Punkt “Vorteile für das Unternehmen”).

Daher können die entlassenen Mitarbeiter auch eigenmächtig entscheiden, sich von einer Outplacement-Agentur beraten zu lassen, falls es von der eigenen Firma nicht aktiv angeboten wird. Der Vorteil ist, dass die Angebote zwar identisch sind, oftmals aber eine Einzelberatung stattfindet und mehr individuelle Zeit mit der Person verbracht wird. Als Selbstzahler ist das Angebot meist individueller auf die Person zugeschnitten und der Jobsuchende kann im besten Fall einen höheren Lerneffekt für sich erzielen, als wenn das gleiche Angebot von der alten Firma im Gruppenformat angeboten wird. Meist werden von Unternehmensseite lediglich für Führungskräfte aus dem Top-Management Einzelgespräche angeboten, während das mittlere Management und Fachkräfte aus den niedrigeren Gehaltsstufen eher in Gruppen betreut werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn Angestellte ganzer Abteilungen freigestellt oder gar komplette Niederlassungen geschlossen werden. Grundsätzlich ist es aber zu begrüßen, dass immer mehr Unternehmen dieses Instrument überhaupt anbieten.

In Deutschland gibt es die ersten Outplacement-Angebote seit Anfang der 80er Jahre, wobei die Outplacement-Beratung erst seit Ende des Jahrzehnts in der Masse der großen und mittelständischen Firmen akzeptiert und nicht mehr nur für das Top-Management angewandt wird. Laut Herbert Mühlenhoff, Vizepräsident des Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) und Mitglied der Fachgruppe Outplacement-Beratung nutzen mittlerweile “zirka 75 Prozent der Top-500-Unternehmen das Outplacement regelmäßig als personalpolitisches Instrument”. Im Vergleich zu den USA, wo das Angebot zum Alltag gehört, ist Outplacement in Deutschland aber bei vielen immer noch unbekannt und noch kein Standard. Bislang gibt es keinerlei Vorgaben der Politik. Anders bei unseren französischen Nachbarn, wo Firmen gesetzlich dazu verpflichtet, Outplacement anzubieten, wenn sie gleichzeitig mehr als 50 Mitarbeiter entlasseen.

Outplacement-Beratung in Deutschland

Auch in Deutschland gibt es viele Firmen, die durch die verschiedensten Umstände ihr Personal reduzieren und Mitarbeiter entlassen. Gründe dafür sind häufig Internationalisierung, Firmenübernahmen, Insolvenzen, Verlagerungen von Arbeitsplätzen ins Ausland, Absatzschwierigkeiten und Rationalisierung.

Um Mitarbeiter nach der Entlassung begleitend zu betreuen, haben sich in Deutschland mittlerweile mehrere hundert Outplacement-Berater etabliert (www.wlw.de) und können bei Bedarf zur Beratung hinzugezogen werden. Es gibt in Deutschland ca. 30 Beratungsfirmen, die sich auf das Thema Outplacement spezialisiert haben.

Diese leisten dann in Einzelgesprächen oder Gruppenberatungen ihr Angebot, welches meist aus fünf Phasen besteht:

  1. Im ersten Gespräch konzentriert sich der Berater auf die private und berufliche Situation des Arbeitnehmers und erstellt eine realistische Einschätzung seiner Karriereperspektiven.
  2. Im zweiten Schritt stehen dann die berufliche und persönliche Qualifikation des Gekünigten im Mittelpunkt. Danach erstellt der Outplacement-Berater ein Qualifikationsprofil, indem unter Umständen Weiterbildungsmaßnahmen und individuelle Qualifizierungsmaßnahmen aufgelistet werden.
  3. In der dritten Phase entwickeln Arbeitnehmer und Berater eine individuelle Bewerbungsstrategie, bei der das weitere Vorgehen festgelegt wird.
  4. In Phase vier werden dann die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt, die Durchführung von Bewerbungsgespräch geübt und die Beurteilung von Stellenangeboten verbessert. Dabei liegt das Augenmerk vor allem auf der Erstellung eines professionellen Lebenslaufes (Curriculum Vitae) sowie die Formulierung eines passenden Anschreibens.
  5. In der letzten Phase wird der Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt.

Warum Outplacement?

Die Idee von Outplacement hat nicht nur offensichtliche Vorteile für den Gekündigten, sondern ist auch positiv für den anbietenden Arbeitgeber. Was also bringt Outplacement? Was sind die Nachteile, wenn kein Outplacement angewandt wird?

Entlassene Mitarbeiter, die langjährig und erfolgreich im Dienst eines Unternehmens standen und teilweise völlig unerwartet per unpersönlichem Kündigungsschreiben über ihre Freistellung informiert werden, können mitunter sehr drastisch auf die Trennung reagieren. Sie haben oftmals das Gefühl, dass all ihr Einsatz und ihre beruflichen Erfolge nichts mehr zählen. Viele fallen in ein Tiefes Loch, sind enttäuscht vom und wütend auf den Arbeitgeber, sie sind unsicher und ratlos, wie es weitergehen soll. Auf die Betroffenen lastet ein großer Druck, die Emotionen kochen hoch. Diese mental schwierige Verfassung der Gekündigten kann auch zu einem ernsthaften Problem für den ehemaligen Arbeitgeber werden. Nämlich dann, wenn sie sich bei ihren Noch-Kollegen negativ über das Unternehmen auslassen und die Stimmung vergiften. Dies führt nicht selten zu deutlichen Motivationseinbußen und einer geringeren Leistungsbereitschaft innerhalb der Belegschaft. Auch im persönlichen Umfeld werden die freigestellten Mitarbeiter wohl kein gutes Haar an dem Arbeitgeber lassen. Der Image-Schaden nach innen und außen kann immens sein und sich negativ auf Firmenkultur und Unternehmenserfolg auswirken, wenn sich Mitarbeiter, Kunden, Partner, die Öffentlichkeit, Shareholder und zukünftige Bewerber durch unschöne Trennungskonflikte verunsichert fühlen.

Hinzu kommt, dass entlassenes Personal im Falle von Verhandlungen wohl kaum auf das Unternehmen zugehen wird. Es gibt keinen schlechteren Verhandlungspartner als ein Top-Manager, der sich ungerecht behandelt fühlt. Gerade wenn es um den Auflösungsvertrag, die Abfindung oder einen Sozialplan geht, wird es zwangsläufig zu Meinungsverschiedenheiten, wenn nicht gar rechtliche Auseinandersetzungen mit ungewissem Ausgang kommen. Unternehmen sollten daher ein großes Interesse daran haben, den Trennungsprozess für die Gekündigten möglichst fair zu gestalten und den entlassenen Mitarbeiter bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle zu unterstützen, um lange Restlaufzeiten teurer Verträge zu verhindern. Aus diesem Grund wird Outplacement-Beratung von immer mehr Unternehmen als personalpolitisches Instrument geschätzt und angewandt, da es Vorteile sowohl auf Unternehmens- als auch auf Arbeitnehmerseite bietet. Die Erfolgsquote gibt den Outplacement-Büros recht. 80 % des freigesetzten Personals, das eine Betreuung durch Outplacmentberater in Anspruch nimmt, findet innerhalb der Restlaufzeit des aufgelösten Vertrages eine neue Stelle.

Das ganze noch einmal zusammengefasst:

Vorteile für den Arbeitnehmer

Der Gekündigte erhält professionelle Unterstützung bei der Jobsuche, wodurch der Mitarbeiter seine Erfolgschancen bei Bewerbungen erhöht und langfristige Arbeitslosigkeit vermieden werden kann. Außerdem können emotionale und rechtliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber vermieden werden, was zum allgemeinen Wohlbefinden beiträgt. Für Mitarbeiter, die kein Outplacement-Angebot erhalten, gibt es die Selbstzahleroption, die dann als Karriereberatung an der Seite des Arbeitssuchenden steht.

Vorteile für das Unternehmen

Mit dem Anbieten von Outplacement-Angeboten zeigt das Unternehmen ein Interesse an fairen, professionellen und sozial verantwortungsvollen Trennungsprozessen. Ist dies erfolgreich, wirkt sich diese Maßnahme positiv auf die verbleibenden Mitarbeiter und den Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit aus. Das macht die Firma auch attraktiver im Kampf um neue Arbeitskräfte. Außerdem können durch den Einsatz von Beratern langfristige und teure Rechtsstreitigkeiten vermieden werden und Kosten können zusätzlich durch die verringerte Restlaufzeit von Verträgen gesenkt werden.

Das Berufsbild des Outplacement-Beraters

Das Berufsbild des Outplacement-Beraters ist durchwachsen und ist nicht beschränkt auf reine Personalberater. Oftmals finden sich auch ehemalige Manager, Coaches, Trainer, Therapeuten, Pädagogen oder Psychologen in diesem Berufsfeld und können somit auf verschiedenen Ebenen ihre Beratung anbieten. In Deutschland haben sich Outplacement-Berater 1993 im Fachverband Outplacementberatung des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater zusammengeschlossen.

Als Outplacement-Berater werden Sie von Firmen beauftragt, ausscheidende Mitarbeiter zu beraten, ihnen über die Orientierungs- und Ratlosigkeit nach einer Kündigung hinwegzuhelfen und bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle und einer neuen beruflichen Zukunftsperspektive zu unterstützen. In Ihre Überlegungen müssen Sie das Qualifikationsprofil, den beruflichen Werdegang, die persönlichen Wünsche und die geografische Flexibilität des Kunden mit einbeziehen. Weiterhin unterstützen und beraten Sie freigesetzte Fach- und Führungskräfte bei der Bewerbung und dem Auswahlprozess bei potentiell neuen Arbeitgebern.

In der Regel sind Outplacement-Berater direkt in den Personalabteilungen großer Unternehmen angesiedelt oder werden extern dazugekauft von Outplacement-Agenturen oder Personal- und Berufsberatungen. Andere Coaches machen sich als Outplacementberater selbständig oder bieten die Dienstleistung als Teil ihres Beratungspakets an.

Die Jobaussichten sind grundsätzlich gut einzuschätzen, da der Beratungsbedarf in Zeiten der Globalisierung aufgrund der sich verändernden Arbeitswelt und Märkte immer wichtiger wird. Damit einhergehende Umstrukturierungsmaßnahmen, Reorganisationen und Unternehmensfusionen sind die wohl häufigste Ursache für betriebsbedingte Kündigungen. Zudem hat das Modell vom Beschäftigungsverhältnis auf Lebenszeit längst ausgedient und regelmäßige Arbeitsplatzwechsel sind keine Seltenheit mehr. Eine Rolle für den steigende Nachfrage nach Outplacement spielt auch das wachsende soziale Verantwortungsgefühl der Unternehmen den ehemlaigen Mitarbeitern gegenüber.

Wie werde ich Outplacement-Berater?

Eine gesonderte Ausbildung oder Studium zum Outplacement-Berater gibt es nicht, wohl aber diverse Coaching- und Karriereberater-Fortbildungen privater Anbieter. Der typische Outplacement-Berater hat BWL, Pädagogik, Sozialwissenschaften oder Psychologie studiert, verfügt über ausgezeichnete analytische Fähigkeiten und blickt auf berufliche Erfahrungen in Personal-, Consulting- oder Coaching-Bereich zurück. Er hat ausreichende Fachkenntnisse über den Arbeitsmarkt, kennt das Vertrags- und Arbeitsrecht aus dem Effeff, verfügt über Kontakte in die verschiedensten Branchen und ist stets auf dem Laufenden über Entwicklungen in den Human Resources. Die meisten Outplacement-Berater blicken auf einige Jahre Arbeitserfahrung zurück und hatten bereits selbst eine Führungsposition inne. Sie kennen also beide Seiten, ihnen wurde vielleicht selbst schon einmal gekündigt und mussten als Chef bereits Mitarbeiter entlassen.

Als Soft Skills müssen Sie ein hohes Maß an Sozial- und Kommunikationskompetenz mitbringen. Sie müssen Empathie mitbringen, die richtigen Worte finden und Taktgefühl beweisen, um den Betroffenen in einer schweren Phase des Lebens zu helfen, sie aufzubauen. Sie müssen gut zuhören können, über ausreichende kommunikative Kompetenzen verfügen und gut mit Menschen umgehen können.

Da es sich beim Outplacement-Berater um keinen Beruf mit festumrissenen Ausbildungsprofil handelt, können den Interessenten eine entsprechende Schwerpunktsetzung und Praktika während des Studiums sowie Weiterbildungen dem Berufsziel Outplacement-Berater einen großen Schritt näher bringen.

Wer kann Outplacement-Berater werden?

  • Coaches
  • Berufs-, Karriere-, Arbeits- und Personalberater/innen
  • Absolventen eines wirtschaftswissenschaftlichen Studiums
  • Absolventen eines sozialwissenschaftlichen Studiums
  • Absolventen eines Studiums der Betriebspädagogik
  • Absolventen eines Studiums der Pädagogik oder Sozialpädagogik
  • Absolventen eines Studiums der Erwachsenenbildung
  • Absolventen eines Studiums der Psychologie oder Soziologie
  • Absolventen anderer Studiengänge/Ausbildungen mit entsprechender Weiterbildung

Wer sich für den Beruf des Outplacementberaters interessiert, sollte sich einmal den Teilstudiengang Betriebspädagogik/Personalentwicklung an der Uni Koblenz-Landau angucken, der mit Lehrinhalten aus Wirtschaft, Pädagogik, Psychologie und Soziologie eine gute Vorbereitung für das Berufsbild bietet. Ein ähnliches Angebot bietet die Otto von Guericke Universität Magdeburg.

Auch ein Studium, das sich mit Inhalten der Erwachsenenbildung auseinandersetzt, ist geeignet. Ein entsprechender Studiengang kann z.B. an der TU Chemnitz besucht werden.

Die Webseite www.studienwahl.de bietet einen Überblick über weitere geeignete Studienfächer, wie oben aufgelistet.

Wie funktioniert Outplacement? Der Ablauf einer Outplacement-Beratung

Eine Outplacement-Beratung kann in Gruppen- oder Einzelgesprächen stattfinden. Zur Vereinfachung betrachten wir hier die Einzelberatung. Im Durchschnitt werden Kunden bis zur erfolgreichen Vermittlung für durschnittlich fünf Monate betreut.

  1. Psychologische Betreuung: In dieser Phase steht die Hilfe zur Selbsthilfe im Vordergrund. Der Outplacement-Berater setzt sich mit der mental angespannten Verfassung des freigesetzten Mitarbeiters auseinander und versucht ihm zurück zu einer positiven Grundstimmung zu verhelfen und ihn entsprechend für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle zu motivieren. Der Berater holt den Gekündigten aus seinem emotionalen Tief, um seine Energien auf die berufliche Neuorientierung zu lenken.
  2. Qualifikationsanalyse: In dieser Phase wird der Outplacement-Berater versuchen, die professionellen und persönlichen Stärken (Hard und Soft Skills) und Schwächen des Betroffenen zu analysieren, um anschließend ein detailliertes Qualifikationsprofil zu erstellen. Dabei wird vor allem in die Vergangenheit geguckt. Wie sieht die Biographie des Klienten aus, welche Erfolge konnte er verbuchen, welche Misserfolge wurden erlitten? Aber auch versteckte Talente, Potenziale und Interessen sollen aufgespürt werden. Dies geschieht meist über Fragebögen und persönliche Gespräche nicht nur mit dem Betroffenen selbst, sondern mitunter auch mit Familienangehörigen und Freunden. Bevor gemeinsam nach möglichen neuen Arbeitgebern gesucht wird, muss die Frage geklärt werden, ob für den gekündigten Mitarbeiter auch eine Position in einem anderen Tätigkeitsbereich oder Branche in Frage käme. Personal, das etwa im Controlling, Finanzbereich oder in der Verwaltung tätig ist, wird schließlich in jeder Branche benötigt. Ausschlaggebend ist auch, ob man gewillt ist, für einen neuen Job in eine andere Stadt (oder gar Land) umzuziehen. Beide Faktoren können die Aussichten auf einen schnellen Erfolg bei der Jobsuche erheblich verbessern.
  3. Wünsche vs. Wirklichkeit: Nicht nur die Qualifikation spielt eine Rolle, sondern auch die Bedürfnisse des Kunden. “Wo sehen Sie sich in x Jahren?” – Diese Frage musste wohl schon jeder einmal bei einem Vorstellungsgespräch beantworten. Und dieser Frage geht auch der Outplacement-Berater nach. Was sind die beruflichen Wünsche und Zielsetzungen des Kunden, wie sieht er seine berufliche Zukunft, seinen weiteren Karriereweg? In der Outplacement-Beratung geht es immer auch um die persönliche Weiterentwicklung des Klienten. Denn nur wer sich und seine Qualifikationen, Ziele und Leidenschaften genau kennt, kann auch eine neue Stelle finden, die ihn langfristig glücklich macht. Dann muss geklärt werden, ob diese Vorstellungen und Wünsche mit a) seinem Qualifikationsprofil und b) dem aktuellen Arbeitsmarkt zu vereinen sind. Sollten die Ziele im aktuellen Aufgabenbereich unrealistisch sein wird gemeinsam eine berufliche Neuorientierung wie etwa eine Selbständigkeit oder Umschulung erörtert. Es ist heute z.B. nicht mehr ungewöhnlich, dass ein ehemaliger Bürohengst keine Erfüllung mehr in seinem Job findet, schließlich sein Hobby (z.B. Kochen) zum Beruf macht und ein eigenes Restaurant eröffnet.
  4. Bewerbungsphase: In dieser Phase wird der Arbeitssuchende bei der Bewerbung auf Stellenangebote unterstützt, die sich mit dem Qualifikationsprofil decken. Dazu gehört nicht nur die Erstellung von vollständigen und aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen, sondern auch das Coaching, wie man sich bei Vorstellungsgesprächen richtig verkauft und darstellt. Sehr wichtig ist auch der Aufbau eines persönlichen Kontaktnetzes. Vitamin B kann die Jobsuche erheblich vereinfachen, gerade auch wenn es um Stellen geht, die nicht ausgeschrieben sind. Laut einer repräsentativen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt (IAB) unter 15.000 Unternehmen werden ein Viertel aller Jobs über Kontakte und Beziehungen vermittelt. Darüber hinaus werden Stellengesuche geschaltet und Kontakt zu Personal- und Arbeitsvermittlungen gesucht. Im Erfolgsfall kann der Outplacement-Berater auch bei den Vertragsverhandlungen und der Einarbeitung im neuen Job Unterstützung leisten.

Was kostet Outplacement?

Einen festen Kostenpunkt für die Outplacement-Beratung gibt es nicht. Die Kosten sind in der Regel abhängig von der Branche, die das Outplacement-Büro beauftragt, der Position bzw. dem Gehalt des Klienten (Top-Management vs. Fabrikarbeiter) sowie der Dauer und Art der Beratung (Einzel- vs. Gruppenberatung). Im Durchschnitt werden knapp über 20 Prozent des letzten Bruttoeinkommens des Klienten fällig, der die Beratung in Anspruch nimmt. Die Kosten werden meist von dem alten Arbeitgeber getragen oder von der Abfindung abgezogen. Die Dienstleistung wird seltener privat in Anspruch genommen.

Kritik

Im Wall Street Journal erschien im August 2009 einen Artikel, der die Outplacement-Firmen etwas genauer unter die Lupe nahm und einige Kritik verlauten ließ. Darin wurde festgehalten, dass vor allem die Amerikanischen Unternehmen zunehmend unzufrieden mit den Outplacement-Firmen sind, da die Qualität der Angebote stetig abnimmt.

Da mehr und mehr Firmen auf das Outplacement-Konzept schwören, hat sich dieser Service zu einem Milliardengeschäft entwickelt und die Nachfrage steigt stetig an. Das hat allerdings zur Folge, dass viele Outplacement-Anbieter nur noch standardisierte Services anbieten, die nur wenig oder im schlimmsten Fall gar keinen Wert für die betroffenen Mitarbeiter haben. Außerdem wollen Firmen ihre entlassenen Mitarbeiter schnellstmöglich anderweitig vermitteln und setzen dem ganzen Zeitlimits. Dies widerum hindert die Effektivität der Maßnahmen und nur wenige Arbeitgeber überprüfen den Erfolg ihrer Outplacement-Angebote.

Sehr gute Outplacement-Firmen bieten eine langfristige Hilfe an und stehen den suchenden Mitarbeitern auch dann noch zur Seite, wenn die Jobsuche in den ersten Wochen erfolglos bleibt. Einige Berater führen auch Statistiken über ihre Erfolgsrate, um zu sehen, ob die eigenen Maßnahmen den gewünschten Erfolg erzielen.